職場欺凌5大徵兆，辨識有毒上司和同事，4個自救方法一次看懂
職場應該是專業成長、合作互助的地方，但對許多人來說，職場也可能充滿負面力量──尤其是 職場欺凌（workplace bullying）。這不只是一種不悅氣氛或普通衝突，而是一種持續、惡意且有系統的行為，對個人心理與職業發展造成深遠影響。本文將帶你從心理學角度理解職場欺凌、解析原因與徵兆，以及最實用的應對策略。
職場應該是專業成長、合作互助的地方，但對許多人來說，職場也可能充滿負面力量──尤其是 職場欺凌（workplace bullying）。這不只是一種不悅氣氛或普通衝突，而是一種持續、惡意且有系統的行為，對個人心理與職業發展造成深遠影響。本文將帶你從心理學角度理解職場欺凌、解析原因與徵兆，以及最實用的應對策略。
甚麼是職場欺凌？
職場欺凌不是一次性的冒犯或偶爾的衝突，而是 反覆出現、惡意針對特定對象的負面行為。Erick Einarsen 等學者指出，若一名員工在至少 六個月內遭受他人反覆負面行為（如嘲笑、孤立、辱罵），且這些行為難以為受害者防禦，那就可能構成職場欺凌（Einarsen, Hoel, & Notelaers, 2009）。
在心理學研究中，職場欺凌被視為一種職場壓力源，和一般壓力事件不同，具有 長期性與系統性，可能導致員工焦慮、抑鬱、工作投入下降，甚至長期失業或身心疾病。
📊 職場欺凌的心理學洞察：為何它會發生？
為甚麼有些人會在工作場所中反覆施加負面行為？除了個人性格，心理學研究指出，權力結構、組織文化與社會角色往往才是關鍵。這也是為甚麼我們能在不少職場題材的影集中，看見似曾相識的情境。
1）權力不平衡與控制欲
欺凌行為常出現在權力結構不對等的關係中，例如主管對下屬、資深員工對新人。心理學研究指出，部分欺凌者會透過貶低、嘲諷或施壓，來維持掌控感與優勢地位（Einarsen et al., 2009）。
在《The Office》中，Michael 的「玩笑式管理」經常遊走在幽默與羞辱之間；而現實中，這類行為未必被包裝成笑話，而是直接影響員工的自尊與安全感。
👉 重點不在於「是否好笑」，而在於對方是否有拒絕與反抗的空間。
2）組織文化與「被合理化的惡意」
在高壓、競爭導向，或缺乏明確反欺凌政策的組織中，欺凌行為更容易被默許，甚至被美化為「有效管理」、「磨練新人」（Branch, Ramsay, & Barker, 2013）。
相較之下，《Brooklyn 99》刻意塑造了一個會糾正權力失衡的團隊文化：當玩笑越界、權力被濫用時，角色之間往往會有人站出來提醒或修正。這正好反映了現實中的差異——
不是沒有衝突的職場才健康，而是有沒有制衡與界線。
3）受害者的社會角色與心理後果
研究發現，某些人更容易成為被欺凌的對象，例如：
- 組織中的**：為何它會發生？**
- 不擅長自我推銷、較內向的人
- 權力或資源較少的員工
長期遭受職場欺凌，可能導致 創傷後壓力反應（PTSD）、自我懷疑、社交退縮，甚至影響個人對「工作價值」與「自我能力」的整體認知（Nielsen & Einarsen, 2018）。
很多影集中會把這些角色設定成「怪人」或「玻璃心」，但心理學提醒我們：
👉 受害者的痛苦，並不是性格問題，而是長期壓迫的結果。
📌 職場欺凌常見5大行為 — 你是受害人嗎？
職場欺凌的表現可能非常隱晦，不像明顯的霸凌事件那麼易於辨識。以下是常見的徵兆：
🔹 語言與情緒攻擊
包括嘲諷、羞辱、辱罵、貶抑性的評論，或在公開場合羞辱他人。
🔹 持續孤立或排擠
同事或領導有意不讓受害者參與會議、社交活動，或忽視其意見。
🔹 不公平的工作分配
給予不合理、過重或不合適的任務，並在失誤時嚴厲指責。
🔹 故意散布謠言或詆毀
透過不實資訊破壞受害者的專業名譽與人際關係。
🔹 反覆出現的負面互動
這些行為並非偶爾一回，而是在較長時間內反覆發生（Einarsen et al., 2009）。
⚠️ 身心反應：職場欺凌會怎麼影響你？
遇到職場欺凌的人，往往會出現多種負面身心反應，包括：
- 心理壓力、焦慮與恐懼
- 自尊心下降與自我懷疑
- 睡眠障礙與慢性疲勞
- 社交退縮與工作倦怠
- 身體症狀：頭痛、消化不良、心悸等（Nielsen & Einarsen, 2018）
這些影響不只發生在職場場域，也可能延伸至日常生活與家庭關係中，使受害者長期處於高壓狀態。
🛡 職場欺凌的成因解析
要有效預防與處理職場欺凌，理解其成因至關重要。主要可分為個人、組織及社會文化三大層面：
👤 個人層面
- 欺凌者可能有 高控制慾、低共感能力，或習慣用攻擊性溝通來達成目的。
- 受害者可能因性格較敏感、不善拒絕、或自我保護能力較弱而更容易被針對。
🏢 組織層面
- 缺乏明確防治政策、沒有透明的申訴機制，讓欺凌行為有機可乘。
- 高壓績效文化：過度競爭、指標至上、忽略心理安全感，等於在助長欺凌土壤。
🌍 社會與文化層面
- 社會對權威的過度服從，或將攻擊性溝通視作「管理方式」，都可能讓欺凌行為正當化。
- 性別、族群、年齡等刻板偏見也可能強化不公平對待（Branch et al., 2013）。
🧭 如何識別職場欺凌：實用檢核表
你可以用以下問題，初步檢視自己是否正身處職場欺凌的情境中。
每題請依直覺回答「是」或「否」。
- 你是否感覺某些負面互動的出現頻率越來越高？
- 這些互動是否讓你感到恐懼、羞辱、焦慮或無力？
- 是否出現系統性的排擠、孤立，或不合理的任務分配？
- 同事是否也察覺這些行為，但選擇保持沉默、不願介入？
- 這些對待是否與你的工作表現無直接關係，而是「針對你這個人」？
🔍 如何解讀你的結果？
- 0–1 個「是」 可能屬於偶發衝突或短期壓力情境，仍建議持續觀察。
- 2–3 個「是」 代表職場互動已出現不健康跡象，值得提高警覺，開始記錄相關事件。
- 4–5 個「是」 很可能涉及職場欺凌，這並非你的問題，建議尋求支援或進一步行動。
⚠️ 提醒：這不是正式診斷，而是一個幫助你「釐清感受、確認界線」的工具。如果你已經感到長期壓力、恐懼或自我懷疑，那就應該正視職場欺凌的問題。
🌱 遇到職場欺凌該怎麼辦？4大應對策略
面對職場欺凌，單靠忍耐只會讓壓力累積。以下是經研究與實務證實的有效策略：
1️⃣ 建立清楚的界線與自我表述
用堅定、尊重的語氣表達自己的感受與需求，例如：「當你這樣說時，我感到不受尊重，我希望我們能用更專業的方式溝通。」
2️⃣ 保留紀錄
將每次負面互動的時間、地點、內容與目擊者記錄下來。這不只讓你清晰回顧，也為未來申訴或法律程序提供證據。
3️⃣ 尋求支持系統
可向信任的同事、直屬主管、人力資源或職場諮商服務尋求協助。心理支持與資源連結能減少孤立感。
4️⃣ 利用組織政策與法律資源
若組織有防治欺凌／騷擾政策，依程序進行申訴。若情勢嚴重，也可諮詢勞工法或專業律師，了解你的權益與可行行動。
🧠 心理學上的自我保護與恢復技巧
面對長期壓力，職場欺凌受害者需要更全面的心理因應：
- 情緒覺察與調節技巧：透過寫日記、正念練習、深呼吸等方式管理焦慮與負面情緒。
- 設定支持性社交關係：維持工作外的社交活動，避免孤立。
- 尋求專業心理協助：心理師可以提供情緒支持與認知行為技巧，幫助你重建自我效能與信念。
心理學研究指出，建立 自我價值感與控制感 是抵抗長期心理壓力的關鍵（Nielsen & Einarsen, 2018）。
結語：讓職場更安全、友善與尊重
職場欺凌不是個人承受的「必經過程」，它是一種可以被理解、預防與處理的行為模式。透過清楚識別徵兆、理解心理成因、建立界線與尋求支持，每位職場人都能為自己與他人創造更安全、尊重的工作環境。
如你正在經歷職場欺凌，請記住：你不是孤單的，也不是弱者。尋求支援、用科學的方式保護自己，是勇敢與智慧的表現。願你在職場中找到屬於自己的尊嚴與成長空間。
你是否曾懷疑：是不是我太敏感，才會被這樣對待？
在職場中，你是否反覆出現這些狀況——
- 明明只是正常工作，卻總被針對、挑毛病、放大錯誤？
- 會議上被打斷、否定，甚至被公開羞辱？
- 開始害怕上班、胃痛、失眠，卻又說不出口？
- 久而久之，你開始懷疑自己： 是不是我能力不夠？是不是我太玻璃心？
如果你有這些感受，
你經歷的，可能不只是工作壓力，
而是——職場欺凌。
當你長期被貶低、忽視、排擠，
自尊會一點一點被磨掉，
你會開始懷疑自己存在的價值。
但請記住：
被傷害，從來不是你的錯。
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參考文獻
Branch, S., Ramsay, S., & Barker, M. (2013). Workplace bullying, harassment and psychological distress: A mixed methods study. Journal of Occupational Health Psychology, 18(4), 411–428.
Einarsen, S., Hoel, H., & Notelaers, G. (2009). Measuring exposure to bullying and harassment at work: Validity, factor structure and psychometric properties of the Negative Acts Questionnaire–Revised. Work & Stress, 23(1), 24–44.
Nielsen, M. B., & Einarsen, S. (2018). What we know, what we do not know, and what we should and could have known about workplace bullying: An overview of the literature and agenda for future research. Aggression and Violent Behavior, 42, 71–83.
